5 étapes clés pour réussir votre recrutement international

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Dans un contexte de marché du travail très tendu avec un phénomène de guerre des talents, mener à bien un recrutement est devenu un vrai parcours du combattant. Définir son projet et le profil recherché, trouver et recruter la bonne personne qui saura s’intégrer et emmener l’entreprise vers la réussite, puis la fidéliser sont autant de défis qu’il faut relever lorsqu’on mène un recrutement… qui plus est à l’international !

Pour maximiser vos chances de réussites, nous vous partageons 5 étapes clés pour réussir votre recrutement à l’international !

1. La définition précise du poste et de ses enjeux

Avant de démarrer votre recrutement international, il est primordial de définir clairement en interne votre vision et votre projet. Il est très fréquent de se retrouver freiné dans un processus de recrutement car les enjeux du poste n’ont pas été complètement compris par l’ensemble des décideurs, ou car il y a des divergences de point de vue.

Pour éviter cet écueil, il est primordial de réunir toutes les personnes clés du projet et de définir :

  • La vision : Pourquoi choisissons-nous de recruter ? A quel(s) besoin(s) répondons-nous ?
  • Les objectifs du poste : Quels sont les 3 grands objectifs assignés au nouveau talent durant sa première année ?  (par exemple, parvenir à pénétrer sur un nouveau marché étranger )
  • Les missions sur le poste : Quelles sont les missions principales ? Quelles sont les missions secondaires ? Pour vous aider, vous pouvez diviser les grands objectifs évoqués précédemment en tâches concrètes
  • L’avenir du poste : Quelles sont les perspectives d’évolution ? Les défis à venir ?

Vous devez vous assurer que l’ensemble des personnes étant impliquées et ayant un pouvoir de décision dans le recrutement sont bien alignées sur les enjeux liés au poste et les opportunités. Cela permettra de maximiser les chances de réussite, mais aussi de pouvoir présenter aux candidats une vision claire du challenge et des enjeux liés au poste.

Enfin, il est primordial de définir le processus de recrutement en amont : étapes du recrutement, personnes impliquées, etc.

Une fois le poste et ses enjeux clairement définis, vous pourrez établir le cahier des charges du recrutement pour maximiser vos chances d’intégrer la bonne personne.

2. L’identification des soft skills avec l’établissement d’un cahier des charges

Nous l’avons vu, le marché du travail est aujourd’hui en tension au niveau européen mais aussi international. La rareté des talents et des compétences, surtout en ce qui concerne les profils internationaux, complexifie le recrutement. La responsabilité des recruteurs est donc double : mener à bien les recrutements, mais également trouver les talents dont les valeurs vont être alignées avec celles de l’entreprise qu’ils rejoignent.

En effet, à titre d’exemple, aujourd’hui en France 46% des salariés ne sont plus dans l’entreprise dans les 18 mois suivants leur intégration et dans 36% des cas les échecs sont dus à une inadéquation de cultures et de valeurs. Le problème bien souvent n’est donc pas un problème de compétences techniques, mais de mauvaise identification des soft skills (compétences comportementales) des talents.

Avant de démarrer votre recrutement international, il est donc nécessaire d’identifier les soft skills indispensables pour s’intégrer au sein de votre structure. Nous vous recommandons d’associer à chacun des soft skills identifiés une description précise (par exemple vous avez besoin d’un talent avec un esprit entrepreneurial car la personne sera la première représentante de votre entreprise encore inconnue sur le marché ciblé).

Dans le cadre d’un recrutement international, les soft skills importants peuvent être le tempérament commercial, la capacité à s’adapter, l’ouverture multiculturelle, la capacité à prendre des décisions rapidement, etc.

Lors de la création de votre cahier des charges, il est bien évidemment nécessaire de compléter les soft skills requis par les compétences techniques (maitrise des langues, formation particulière, expérience dans un secteur précis, etc.)

Etablir votre cahier des charges et apporter une attention particulière à l’identification des soft skills requis vous permettra de maximiser vos chances de réussite et d’intégrer le bon talent !

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3. Une annonce soignée et attractive

Afin d’attirer les meilleurs profils, vous devez également soigner votre annonce et communiquer sur les valeurs de votre entreprise. Dans un contexte de marché du travail tendu, vous devez vous demander pourquoi un candidat souhaiterait intégrer votre entreprise plutôt qu’une autre. Il est nécessaire de proposer des perspectives attractives et un environnement de travail stimulant.

Depuis la crise sanitaire et avec l’arrivée de la génération Z sur le marché du travail, les attentes ont évolué. Il est donc nécessaire de proposer plus qu’un salaire : ce qui va motiver les candidats à postuler va bien au-delà du simple aspect financier (projet, challenge, environnement de travail et cohésion d’équipe, télétravail, équilibre vie pro / vie perso, etc.).

Concernant la rédaction de l’annonce, nous vous conseillons d’articuler cette dernière selon le format :

  • Titre marquant, court mais précis
  • Contexte du poste et explication rapide des enjeux
  • Présentation des missions
  • Présentation du profil recherché
  • Partage des valeurs de l’entreprise dans une section « Pourquoi nous rejoindre ? » : cette section est incontournable pour attirer les candidats au sein de votre entreprise !
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Finalement, soigner votre proposition et partager une annonce attrayante vous permettra d’attirer les meilleurs profils et de mettre toutes les chances de votre côté dans le cadre de votre recrutement à l’international… mais nous allons le voir, il ne s’agit pas de la seule manière de trouver de bons profils !

4. Une démarche proactive de recherche des candidats

Dans le contexte actuel, on estime que plus de 70% des recrutements sur des fonctions de Commercial, Manager, Responsable Marketing ou Direction Export sont finalisés grâce à l’approche directe. En d’autres termes, comme il n’y a que très peu de candidats à l’écoute du marché, la plupart des personnes recrutées sont approchées alors qu’elles sont en poste !

Si vous souhaitez recruter la perle rare, vous devez donc adopter une démarche proactive et approcher directement les meilleurs talents.

Cette nouvelle manière de recruter peut prendre du temps, c’est pourquoi nous vous conseillons :

  • D’investir dans les outils adéquats (accès à des CVthèques en ligne par exemple)
  • D’externaliser votre recrutement si la recherche en approche directe est trop chronophage

Dans tous les cas, vous ne devez pas compter uniquement sur le post d’annonces pour finaliser votre recrutement. L’approche directe vous permettra de maximiser vos chances de réussite !  

5. Une appréhension des enjeux RH internationaux

Enfin, que vous recrutiez une personne sur un marché étranger ou dans votre pays sur une fonction à l’export, vous devez anticiper les enjeux RH à l’international.

Il est primordial de sécuriser différents aspects avant même de commencer votre recrutement :

  • L’aspect multiculturel : les pratiques commerciales à l’étranger sont souvent très différentes de celle que l’on connait dans notre propre pays et il est donc nécessaire de les appréhender pour être sûr de recruter un talent qui pourra s’adapter (aux pratiques locales si le talent rejoint la maison-mère et à vos propres pratiques si le talent est étranger et travaille en local)
  • L’aspect légal : par exemple, lors d’une mobilité internationale, il est nécessaire de déclarer son collaborateur dès qu’il part en déplacement à l’étranger
  • L’embauche : pour un recrutement dans un marché étranger, s’assurer que l’on a étudié les options d’embauche possible et que l’on pourra recruter en toute compliance (droit du travail, rémunération, charges, santé, immigration si nécessaire, etc.)
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Nous vous conseillons de vous rapprocher d’experts qui pourrons vous accompagner dans la sécurisation de votre projet de recrutement international et pourront vous éclairer sur les différentes thématiques à anticiper.

Pour conclure, le recrutement international sur des fonctions export ou sur les marchés locaux est une décision stratégique, souvent nécessaire pour permettre aux entreprises d’accélérer leur déploiement international.

Une erreur de recrutement peut coûter, en gain de productivité, jusqu’à 15 fois le salaire de base de l’employé que vous avez embauché ! Il est donc nécessaire de préparer le projet en amont, afin de le sécuriser et de maximiser vos chances de réussite, dans un contexte de marché du travail tendu.

Nos experts RH ALTIOS peuvent vous accompagner dans votre projet de recrutement, n’hésitez pas à nous contacter !

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